Aprendizaje Profesional en Entornos Complejos y de Crisis

Un escenario cambiante y complejo

Trabajar en entornos exigentes, cambiantes e incluso en crisis, se ha convertido en un escenario familiar para las organizaciones hoy en día. Pero..

¿Cómo aprender a afrontar esas situaciones desconocidas y complejas?

Toda nuestra preparación y aprendizaje ha sido enfocada a la resolución de problemas que tienen soluciones. Con más o menos trabajo, o recursos se consigue una solución.

Pero las empresas actuales se mueven en un entorno de incertidumbre permanente donde puede surgir en todo momento una crisis que ponga en juego el futuro empresarial.

¿Cómo aprender a superar esas crisis?

¿Cómo puede aprender la organización para hacerse más capaz? +

Son algunas de las cuestiones que hemos abordado en un entorno real a través de un proceso de desarrollo de equipos y liderazgo deslocalizado y cuyas reflexiones queremos compartir aquí

Un caso real

Nos referiremos en este artículo a la experiencia realizada durante 12 meses con GRODCO, una multinacional de la infraestructura civil con origen en Colombia.

GRODCO fue creada en 1958 y ha tenido un constante crecimiento y desarrollo, siendo una empresa de referencia en su sector con más de 400 profesionales altamente cualificados.

Sus políticas de desarrollo continuo del personal son reconocidas siendo un lugar de trabajo deseado por los recién titulados.

En 2014 el sector atravesó un momento crítico y GRODCO se vio impactada por dificultades financieras y de mercado.

Unos objetivos muy concretos

En la situación de crisis existente para la empresa, DOS objetivos aparecen fundamentales para la viabilidad de la organización.

DOS OBJETIVOS FUNDAMENTALES

1. Incrementar la Efectividad.

Este aspecto, se convierte en crítico cuando los recursos escasean. Hace falta hacer más, con menos y en menos tiempo. Es la receta segura para incrementar el estrés en los empleados. Pero es también el factor que permitirá subsistir mientras se encuentran salidas a la situación.

2. Encontrar Soluciones.

Puede consistir en entender lo que nos ha abocado a la situación actual y ver cómo salir. Encontrar opciones a la posición actual es lo que permitirá generar una nueva realidad empresarial, con más oportunidades para la empresa y los empleados.

Para conseguir asegurar estos dos primeros objetivos es necesario Talento; empleados de calidad y comprometidos para ser más efectivos y más creativos. Difícil tarea cuando están peor pagados y más presionados que antes. Tenemos que desarrollarlo y mantenerlo.

Hay una cita que dice "Cuando el Dinero sale por la puerta, el Amor sale por la ventana"

En las empresas, lo equivalente al Amor es el compromiso y el Talento. Si algo huye de las empresas en crisis, casi tan rápido como el dinero, es el Talento.

La dirección de GRODCO es consciente de la importancia del talento y siempre ha invertido en potenciarlo en la empresa, pero cómo hacerlo con los condicionantes actuales.

Unas limitaciones muy fuertes

Si tres son los objetivos fundamentales, cuatro son las limitaciones en las que debemos movernos para buscar opciones.

El Dinero es el primer factor que aparece en esta ecuación. Los recortes presupuestarios imposibilitan las actuaciones habituales para formar, atender y premiar a las personas.

El Tiempo es dinero, dice el refrán, pero es más precioso que el dinero puesto que no puede recuperarse. En una organización en crisis, nadie tiene tiempo. Por lo tanto, se valora enormemente en dónde gastarlo o invertirlo. ¿Cómo liberar tiempo para aprender o estudiar algo nuevo?

Relacionado con lo anterior, el Interés es el otro elemento del que adolece la empresa. Cada individuo tiene en su cabeza los problemas inmediatos, los fuegos que tiene que apagar y no puede (o no quiere) dedicar ni media neurona a estudiar temas cuya utilidad inmediata no le resulta clara.

Si los factores anteriores disminuyen en una crisis, el último aspecto, la Complejidad se incrementa sustancialmente. En otros momentos, se puede contratar un consultor que nos dé una solución al problema que tenemos encima. Es la opción traída de fuera. Pero si muchas veces esa solución no encaja porque cada organización, y cada equipo es distinto, en una crisis resulta todavía más improbable que la solución pueda venir del exterior. La complejidad se acrecienta en este caso por la importante distribución geográfica de los proyectos.+

Experiencias anteriores

Con una larga experiencia en formación de su personal, la dirección reflexionaba sobre los puntos siguientes

INQUIETUDES DE LA DIRECCIÓN

1. Formación individual costosa.

2. Coste de Tiempo y Oportunidad .

3. Falta de interés de los profesionales en "teorías".

4. Costes adicionales, viajes y logística. 

5. Encontrar Quién puede aportar soluciones adecuadas.

6. Sostenibilidad dudosa.

1. Formación individual costosa. ¿Cuánto beneficia la empresa?

2. Coste de Tiempo y Oportunidad del personal fuera del proceso productivo.

3. Falta de interés de los profesionales y de la empresa por formaciones “teóricas”.

4. Costes adicionales, viajes y logística necesarios para formaciones directivas.

5. Encontrar Quién puede aportar soluciones adecuadas.

6. Los procesos que han vivido anteriormente suelen tener impacto, pero luego se difuminan.

Buscamos una solución

La dirección de GRODCO nos solicita, qué opciones podrían aplicar en esta situación, con el objetivo de conseguir mantener y desarrollar talento, teniendo en cuenta las limitaciones actuales.

Reflexionando en los aspectos críticos, nos planteamos la posibilidad de cubrir todos los requisitos como base del desarrollo de la propuesta.

¿Y SI FUESE POSIBLE SUSTITUIR...?

1. Inversión en el Individuo >> Inversión en la Colectividad

2. Tiempo en Formación >> Tiempo Productivo

3. Estudio Teorías >> Solución Problemas Reales

4. Desplazamientos >> Trabajo Virtual

5. Valor Externo >> Creatividad y Compromiso Interno

6. Impacto Puntual >> Efecto Duradero y Sostenido

Implantación de la propuesta

La solución finalmente propuesta “Grupos Virtuales de Reflexión y Resolución de Problemas” se enfocó en cumplir con todos los aspectos iniciales con la ventaja de ser aplicable inmediatamente, con una inversión económica muy ajustada y con el interés de todos los concernidos tras una presentación inicial.

Filosofía GOTA

4 PREMISAS DEFINEN NUESTRA INTERVENCION

Grupo: Aunque en presencia de individuos, el enfoque es en la colectividad y en su desarrollo.

Oculto: El conocimiento para solucionar el problema está en la empresa y el reto es hacerlo emerger.

Tiempo: Solo el tiempo consigue que los cambios en comportamientos se consoliden.

Acción: La acción es la clave del desarrollo de la empresa. Primero hacer y luego entender. O quizás, puede que no sea necesario entender, baste saber si ha servido o no la acción.

Metodología de Grupos Virtuales de Codesarrollo Profesional

El método utilizado se basa en los Grupos de Codesarrollo Profesionales que se llevan utilizando más de 20 años en grandes empresas de Canadá y Francia, adaptados al trabajo virtual sobre una plataforma de reuniones en Internet.

Consiste básicamente en reuniones mensuales, estructuradas en 6 fases, durante las cuales uno de los participantes se constituye en cliente y plantea su “problema o reto” a los demás que funcionarán como consultores para ayudarle a explorar su situación y encontrar opciones para actuar.

Beneficios

Desde la primera sesión se detecta que los participantes se integran en el proceso y expresan cómo van descubriéndo, actuando y pensando con nuevas perspectivas. Al cabo de 12 meses se comprueban cambios importantes en los modos de relación y colaboración y los directores observan cómo ingenieros en proyectos distintos y distantes ahora se interrelacionan y apoyan.

En resumen, ellos comprueban resultados concretos puesto que solucionan problemas que no sabían cómo, y la empresa observa una mejora global en el clima y en las reacciones. Este cambio propicia incluso el retorno de profesionales que se habían marchado.

Brainstorming de la experiencia

Es interesante resaltar, cómo algunos participantes atestiguan de su cambio en su modo de ver las cosas. Incluso hablan habitualmente de “antes y ahora”.

"“Antes me preocupaba por engordar conocimientos y ahora me doy cuenta que si no actúo nada vale”

“Antes estaba preocupado por la exactitud de mis decisiones y ahora sé que en la empresa la incertidumbre es permanente y debo aprender a vivir en ella y tomar mis responsabilidades.”

“Antes pensaba en mi carrera y mis méritos, y ahora me doy cuenta que poco puedo hacer yo solo y que la empresa resulta de la suma de todos.”

“Antes criticaba la postura de algunas personas que no actuaban como yo creía que debería ser y ahora entiendo que una cosa es verlo y otra estar en el problema.”

Para la dirección de la empresa, también ha sido un proceso de aprendizaje donde se ha visto emerger esa Inteligencia Colectiva y cómo actúa sobre cada individuo desde la colectividad.

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